Как на собеседовании оценить уровень стрессоустойчивости кандидата?

Многие из нас хотя бы раз в жизни составляли резюме и в графе “профессиональные качества” с гордостью вписывали: стрессоустойчивость. Некоторые работодатели не готовы верить на слово, ведь есть сферы, где стресс — рутина. HR-менеджеры, чтобы проверить умение соискателя спокойно реагировать на кризисные ситуации, используют так называемые стрессовые интервью. Их механизм прост: создать неловкую ситуацию вокруг самой встречи, задавать личные вопросы, высмеивать ответы. Но это может отпугнуть потенциального сотрудника, даже самого стрессоустойчивого. Ведь пока работодатель оценивает кандидата, кандидат тоже оценивает работодателя и уровень комфорта в общении. Мы обратились к опыту ведущих HR-специалистов и готовы предложить альтернативу стрессовым интервью.

1) Поиграем в дедлайн.

Умение работать в режиме дедлайнов  можно проверить с помощью деловой игры. Ее легко провести, опираясь на опыт ведения дел в компании, куда пришел устраиваться соискатель. Организовать процесс несложно. Соискателю  дается ситуация, когда проект надо было закончить еще вчера — поджимают сроки, нервируют неловкие вопросы от руководства. Кандидат должен выстроить стратегию, принять решение и предоставить результат за короткий период времени.  

Что это дает: возможность оценить эмоциональный фон соискателя, способность укладываться в сроки, принимать решения и умение брать на себя ответственность в кризисной ситуации.

2) Меняем условия.

Это тоже своеобразная игра. Кандидату описывается ситуация, задача — найти из нее вход с наименьшими потерями, но по мере движения к решению важно добавлять новые вводные. Здесь кандидат раскрывает свое умение принимать решения, опираясь на внешние и внутренние перемены.

Что это дает: в процессе становится понятно, готов ли кандидат искать альтернативные варианты в решении поставленных задач, чтобы снизить риски или будет упорно стоять на своем, не обращая внимания на возможные негативные последствия. Кроме того, легко проследить, как соискатель реагирует на советы, рекомендации, может ли взглянуть на ситуацию под другим углом.

3) Стресс и лидерство.

Если работодатель ищет сотрудника на руководящую должность, можно оценить его уровень стрессоустойчивости с помощью тестирования. Существует проверенная временем система оценки личности — опросники Хогана, где один из разделов посвящен анализу зон развития. Этот тест позволяет оценить реакцию кандидата на стрессовую ситуацию и выявить факторы срыва (так называемые деструкторы).

Что это дает:  возможность определить сильные и слабые стороны соискателя. Например, чрезмерный перфекционизм будущего руководителя может сыграть злую шутку, ведь в стрессовой ситуации он не сможет собраться и сконцентрироваться, так как перфекционизм подразумевает — действие по плану.

4) Оцениваем принципиальность.

Если в компании особое внимание уделяется следованию принципам и базовым установкам, важно задать вопросы, которые помогут понять, не поступится ли будущий сотрудник принципами, например, информационной безопасности, в случае, если они идут вразрез с его личными моральными установками. Здесь на выручку приходят простые вопросы: “Какая ваша любимая книга и как вы ее восприняли?”, “Как вы любите проводить свободное время?”. Подобные вопросы расслабляют соискателя, и он легко идет на контакт, рассказывая о том, что ему близко и понятно.

Что это дает: простые, казалось бы, вопросы об увлечениях и восприятии повседневности помогут проследить логику рассуждений соискателя. Это позволит понять, как человек расставляет приоритеты, и не окажутся ли его личные установки важнее профессиональных в рамках рабочих процессов.

5) Оцениваем приоритеты.

Дайте возможность соискателю задать вам вопросы. Этого будет достаточно, чтобы оценить, на какие аспекты корпоративной жизни он обращает повышенное внимание. Зачастую из вопросов можно составить более точный портрет кандидата на должность.

Что это даст: возможность понять, реально ли готов соискатель занять позицию, не получая взамен каких-то корпоративных плюшек. Если встает вопрос о гарантированной 13-ой зарплате, а в компании работодателя она не предусмотрена, есть риск что сотрудник рано или поздно сбежит.

В любом случае смоделировать уровень стресса, как в реальной жизни, не получится, даже если прибегнуть к стресс-интервью. Последние, кстати, сильно бьют по самооценке кандидатов и наносят весьма ощутимый урон психологическому состоянию. Поэтому, разрабатывая механизмы интервьюирования и тестирования, помните, что взаимоотношения работодатель/подчиненный базируются на взаимном уважении и доверии.

Оптимизируйте рабочее время и увеличьте прибыль компании прямо сейчас

Начать бесплатно