Достойная зарплата — понятие растяжимое. Для одного 30.000 рублей предел мечтаний, для другого 50.000 — мизер. Сколько платить, чтобы персонал был доволен? Вопрос, который себе задает каждый руководитель. На самом деле, существует несколько подходов. Главное — подобрать оптимальный вариант с учетом специфики компании так, чтобы система оплаты стала еще одним инструментом мотивации.
Выбираем свой вариант
Ориентируемся на средний показатель оплаты труда в отрасли. В этом нет ничего сложного, крупные агентства регулярно проводят мониторинг заработных плат и абсолютно бесплатно делятся этой информацией со СМИ. Если бюджета хватает, можно заказать персонифицированное исследование. Испытываете острую необходимость в специалисте, используйте повышающий коэффициент и предложите на 10 или 15% больше.
Минус: выборка отнимает время, а если точнее — много времени. Особенно, если речь идет о глубинном анализе, который требует понимания обстановки на рынке труда.
Грейдирование. Метод удобный и широко используемый. Корпорации адаптируют его для себя, общими остаются основные принципы. Должности сравниваются по схожим критериям, есть финансовый коридор для каждого грейда, баллы и необходимость определить должности, которые влияют на эффективность компании.
Минус: выбранный зарплатный диапазон не всегда совпадает с реалиями рынка.
Уровень ответственности. Поясним этот момент. Стоит понимать, что начальники отделов продаж двух разных организаций могут помимо основного функционала выполнять ряд других обязанностей. Кому-то доверяют распределение бюджета, кто-то проводит важные встречи. Необходимо учитывать эти факторы: чем выше ответственность, тем больше должно быть ежемесячное вознаграждение.
Минус: сложно определить, сколько стоит ответственность.
Оплата за отработанное время. Сейчас этот метод все чаще используют небольшие коммерческие организации. Он удобен тем, что можно назначить почасовую оплату, чтобы сумма по итогу месяца получилась средней по отрасли. Это удобно, когда нет четкого графика, руководство доверяет планирование персоналу, и работа идет на результат. Такой вариант можно использовать и как дополнительный инструмент мотивации, т.е. сумма дохода зависит от людей.
Минус: необходим контроль.
Работа над ошибками
Дело в том, что система контроля нужна при любом подходе. Человеческий фактор никто не отменял. Нет гарантий, что ответственный не превратится в прокрастинатора. Причем это может быть не его личная проблема, а общая тенденция в коллективе. Доверять мониторинг за рабочей активностью лучше IT-решениям, тем более, что сейчас рынок предлагает большой выбор ПО. Есть бесплатные версии, которые подойдут для маленьких коллективов. Есть более серьезные системы, которые помогут не только следить за дисциплиной, но и видеть, какие задачи в течение дня решал каждый, где были провалы по времени, и какие проблемы возникали в рабочие часы.
Сотни корпораций доверяют решение этих вопросов программе учета CrocoTime. Система масштабируема и легко интегрируется с 1С, СКУД или IP-телефонией. Фиксирует любую активность за ПК, перерывы, используемые сайты и программы. Что дает четкое представление о том, чем в течение дня был занят каждый человек, отдел или компания в целом. Помогает определить нормы труда и адекватные KPI.
Не стоит забывать, что не только вознаграждение влияет на заинтересованность персонала. Люди обращают внимание на возможности профессионального роста и обучения, общность целей и позитивное позиционирование.