О таких работниках в компании думают больше, чем о продуктивных помощниках. Неэффективный персонал тратит впустую время организации, “тянет резину”, дело стоит. Как правило, они занимают рабочее место и не хотят расставаться с ним в поисках другого счастья. Но выкладываться на 100%, пусть даже на 90, тоже не желают. Их токсичность заразительна, плохо влияет на климат в коллективе. В худшем случае — негативно сказывается и на экономических показателях.
Выявление плохого сотрудника
Кто на рабочем месте отстающее звено, выяснить несложно. Можно занять удобную наблюдательную позицию и следить: кто регулярно опаздывает, долго курит, решает в офисе личные проблемы, устраивает бесконечные чаепития с коллегами т.д.
Более результативный выход подсказывает IT-рынок с его системой CroсoTime. Это программа учета, которая предоставит в отчётах объективные данные:
— насколько эффективно человек тратит время;
— какие полезные или бесполезные сайты привлекают его;
— сколько времени уделяет профильным программам;
— «ныряет» ли он в соцсети в рабочие часы.
Ненужные сотрудники — кто они?
Неэффективные работники есть, к сожалению, на каждом предприятии и в компаниях самых разных направлений деятельности. Чтобы лучше понимать вопрос, разделим неэффективных на психотипы. Если это и не изменит их, то работодателю поможет выстроить новый стиль общения.
С претензией на звёздность. Сложность в том, что он квалифицированный, очень опытный, задачи выполняет качественно. В противоречие со столь положительными характеристиками вступает высокое самомнение: мол, без меня все пропадет, я и только я могу сделать задачу в срок и хорошо. Есть еще одно “но”. Так было когда-то. Сегодня такой человек просто почивает на лаврах и хочет снимать сливки. Он уже не часть команды, ставит выше себя и живет вне правил компании. Чтобы его вдохновить, нужно пообещать очень хорошие преференции. Правда они не гарантируют нового целеполагания.
Другой тип — противоположность «звездному». Это «доченьки-сыночки», за которыми нужен глаз да глаз. Они не в состоянии принимать решений, требуют проверки, постоянной поддержки, подсказок. Взять ответственность на себя – это не про них. Даже неважно, сколько им лет, мужчина это или женщина. У них низкая самооценка и неизбывная боязнь всего и всех. Часто у таких людей почти отсутствует мотивация.
Третий тип кажется еще более страшным. Это пессимист. Должность у него плохая, коллеги так себе, руководитель ничего не понимает. Но любое предложение начальника что-то изменить, внедрить, придумать – воспринимает в штыки. Пессимист будет думать, не как выполнить функции, а найдет причины, почему невозможно добиться результата. Еще хуже, если из желания доказать свою правоту сделает специально некорректно.
Неэффективная работа сотрудников
160 плюс-минус рабочих часов в месяц у среднестатистического служащего. Лишь половину, например, менеджеры трудятся с вдохновением. Остальное время утекает сквозь пальцы. Как определить, в чем причины?
1. Одна из порочных практик – прием по знакомству свата, брата. Плоды пожинает работодатель. Профессиональный опыт родственников может не дотягивать до компетентного уровня, не хватает знаний, что нередко приводит к перекладыванию своих обязанностей на плечи коллег.
2. Новичок в компании покажет результативность только после периода адаптации. Помним про испытательный срок! Желание новобранца закрепиться на месте, проявить себя, доказать, что готов мир перевернуть, приведет к успеху. Мониторинг покажет высокий результат эффективности. Если наступит момент привыкания и почивания на лаврах, получите малопродуктивного человека. В этот момент стоит задуматься о качестве при найме специалиста.
3. Отсутствие четких задач, точных целей замедляет деятельность. Силы уходят на додумывание, разгадывание, что хотят от специалиста его управляющие. Только полная ясность деталей, предварительное разъяснение ситуаций и спорных моментов приводят к высокой продуктивности.
4. Мотивация снижается при отсутствии системы поощрений и даже устного одобрения. Признание достижений очень важно для большинства персонала. Удовлетворение от завершенного проекта, подкрепленное похвалой, премией способствует дальнейшему желанию оставаться активным.
5. Заметить момент «выгорания» – важная задача руководства. Это может избавить от многих проблем: от низкой производительности до увольнения ценного кадра.
Увольнение неэффективного сотрудника
Когда исчерпаны все способы мотивировать персонал — и поощрения, и наказания, — встает жесткая необходимость увольнения. Ситуация неприятная для обеих сторон. И тут необходимо опираться на объективные причины.
Зачастую управленцы, боясь принять решение, в итоге сожалеют. Да, поиск нового персонала — это затратно, однако токсичный персонал может нанести намного больше вреда. Нежелание или неумение выполнять свои профессиональные обязанности заразительны, об этом мы уже говорили. Если остальные будут брать пример с коллеги, который ничего не может или не хочет, смело умножайте финансовые потери на два.
Как правильно уволить сотрудника
Веяние последних лет: увольнять надо быстро, лучше в один день. Конечно, если вы уже не нуждаетесь в его услугах. Иначе задержка неэффективного служащего еще на две недели отработки приведет к потерям. Можно подсчитать, в чем они выражаются:
— менеджер тратит личное время на уже бывшего коллегу;
— ошибки, огрехи, незаинтересованность в исполнении обязанностей со стороны увольняемого;
— зарплата и налоги за экс-подчиненного;
— арендная стоимость рабочего места – также точная деталь в расчетах.
Наряду с выполнением трудового законодательства, грамотный работодатель проведет exit-интервью. Уходит человек по собственному желанию или его увольняют, стоит узнать, что ему не понравилось в компании. Это будет ценная информация, которая пригодится для улучшения ее деятельности.
Кроме того, стоит расставаться мирно, без обид и претензий, ведь дальше человек вынесет свое мнение о компании на рынок труда. Пусть оно останется положительным. Главное действовать в рамках существующего законодательства.
Как оценить эффективность сотрудников
KPI – ключевые показатели эффективности. Раньше их применяли для оценки топ-менеджеров. Сейчас это уже привычная практика в компаниях разных направлений. Любую деятельность оценивают по трем показателям эффективности:
— количество работы;
— качество выполнения;
— сроки.
Не стоит жалеть времени и ресурсов на оценку персонала. Проверка не ради проверки. Получив низкий результат компетентности и эффективности, реагировать адекватно. То есть всеми способами выводить процесс на более совершенный стиль, исправлять ошибки.
Функционал CrocoTime
CrocoTime называют дипломатичной системой мониторинга рабочего процесса. Руководителям нет необходимости унижать себя, заглядывая через плечо в монитор подчиненного. Последний, в свою очередь, осознает помощь этой программы в его самоорганизации. Что еще важно – у него остается личное пространство.
Система мониторинга и анализа CrocoTime помогает решать ряд производственных вопросов:
— обнаружить самые проблемные отделы и показать суть отсутствия результата;
— оценить загруженность штатных единиц и их переработку;
— увеличить эффективность труда;
— повысить рабочую дисциплину.
Кроме наблюдательной функции, система автоматизированного мониторинга выявляет резервы времени для новых задач и повышает эффективность стандартных операций и процессов. CrocoTime одинаково полезна для большого и малого бизнеса, компаний от тысячи и свыше десяти тысяч человек. Функциональность учета рабочего времени экономит клиентам деньги.