Что делать после получения первой статистики программы учета рабочего времени? Как перераспределить нагрузку сотрудников, ввести систему оценки персонала и составить план развития для каждого из непродуктивных сотрудников?
Подробнее об этом в статье.
Этап 1. Перераспределение загрузки персонала на основе статистики системы учета рабочего времени
Итак, первая статистика продуктивности сотрудников получена. Администратор программы учета рабочего времени сравнил эффективность работы отделов и подчиненных, нашел болевые места. Что делать дальше? Логичный шаг – попробовать перераспределить загрузку сотрудников: передать часть работы тем сотрудникам, у кого много непродуктивного времени (очевидно, они недостаточно загружены, раз тратят рабочее время на развлечения). Если продуктивность выросла, а нецелевая активность стала снижаться, значит, выбрана правильная стратегия работы.
Этап 2. Ввод системы оценки персонала для повышения трудовой дисциплины
Если предпринятые на первом этапе шаги не помогли, можно попробовать другие меры “воспитания” персонала. Часто сотрудники не стесняются заниматься посторонними делами на работе, если на это нет прямых запретов. Поэтому в компаниях вводится система ключевых показателей эффективности (KPI). Для каждого подчиненного выбираются несколько параметров, демонстрирующих качество его работы. Например, можно ввести лимиты на опоздания и определить процент дозволенной нецелевой активности. Использование API позволит автоматически выгрузить из системы учета рабочего времени CrocoTime в 1С или другую корпоративную систему.
Оценка персонала мотивирует подчиненных следить за показателями эффективности и ввести учет рабочего времени в собственной работе. Стимулом к выполнению может быть премирование или очередное повышение зарплаты. Одно из условий – выполнение показателей эффективности за несколько последних периодов оценки персонала.
Этап 3. Результат работы системы учета рабочего времени: план развития и выводы
Если первые две меры не принесли желаемых результатов – можно попробовать разработать план по обучению и развитию сотрудника. В него можно включить развитие ключевых компетенций работника, обучение в рамках профильных тренингов, также выход на запланированные показатели эффективности. После нескольких оценок персонала можно сравнить результат. Если же и план развития, и два периода оценки персонала провалены – очевидно, дело в подчиненном и едва ли другие меры исправят ситуацию. Но если ситуация исправилась, значит, временные затраты на вывод сотрудника из кризисного периода компенсировались улучшением отдельных бизнес-процессов.
Описанные методы работы с персоналом не только повышают эффективность от внедрения системы учета рабочего времени, но и мотивируют персонал на дальнейшие успехи.