Написать эту статью нас подтолкнули результаты совместной работы международного эксперта по психометрии и психологическому профилированию Томаса Чаморро-Премузика и профессора бизнес-психологии и HR-директора Red Bull Адама Иарсли. Они опубликовали материал, в котором попытались ответить на вопрос: “Почему попытки найти достойных специалистов заканчиваются ничем?”. Они полагают, что причин несколько, и большое влияние на ситуацию оказала непростая экономическая ситуация в мире.
Причина первая. Пассивные соискатели.
Пассивные соискатели не увольняются с имеющегося места работы, не бегают по собеседованиям, не ищут место под солнцем — активно. Специалисты крупнейшей в мире сети LinkedIn говорят, что пассивных соискателей от 45% до 60% из более чем 400 миллионов пользователей. А рекрутеры и HR-менеджеры с уверенностью заявляют, что на рынке труда таких до 75%.
Причина вторая. Идея стать предпринимателем.
Такие гиганты, как Goldman Sachs или GM, активно используют систему — стартап внутри корпоративных структур, в надежде привлечь инновации. Получая идею, руководство пытается управлять стартаперами, навязывать свои условия. Это ведет к деструктивным последствиям: вроде бы идея стать предпринимателем изначально толкнула на подвиги, но возникающие в процессе препятствия сводят к нулю старания, убивают мотивацию. Проигрывают обе стороны.
Причина третья. Самозанятость.
Как только фрилансеры ощутили вкус свободы и радость от работы на дому, их стало сложнее заманить в “ловушку” офисов. Они готовы получать меньше, но при этом не нарушать привычного течения жизни, выполняя заказы в пижаме и с чашкой кофе в руках. Для них потеря 100 долларов к доходу — обоснованный риск, зато им не надо куда-то спешить, толкаться в общественном транспорте, налаживать коммуникации, борясь с комплексами. Поэтому даже самого крутого специалиста не купишь, в прямом смысле, если он осознанно выбрал фриланс и не готов связывать себя серьезными отношениями с работодателями.
Крутые и талантливые ребята Томас Чаморро-Премузик и Адам Иарсли не просто приводят ряд причин, но и выписывают свой рецепт:
Во первых: ценить и понимать таланты. Авторы считаю, что нужно находить новые механизмы оценки эффективности. При условии большого количества IT решений, которые могут помочь в этом деле, мало компаний всерьез рассматривают возможность прибегнуть к оценке труда, используя высокие технологии. Все делается на глаз и интуитивно, что приводит к недопустимым ошибкам, когда команда разваливается из-за того, что кто-то чувствует себя недооцененным или необоснованно лишенным премии.
Во-вторых: хватит воспитывать лидеров. А это уже ближе к психологии и речь здесь вот о чем, если человеку с пеленок говорить, что он лидер — он начинает в это верить. Причем уверенность, зачастую, подпитывают те, кто пытается воспитать лидерские качества, не делая акцента на личностных особенностях, комплексах, страхах, да элементарно на недостатке ума. И что мы получаем? Правильно, лидера, который даже в случае провала будет уверен, что он молодец. А на самом деле лидер кто? Правильно, человек, который смог организовать эффективную команду.
В-третьих: уделите время самоанализу. Авторы работы уверены, что самоанализ — усилитель таланта. Именно так. Чем лучше люди осознают себя, свои силы, возможности, тем более правильный карьерный выбор они смогут сделать. А это значит, что будут любить работу, которую определили для себя делом жизни и принесут пользу компании, в которую пришли работать.
На наш взгляд есть еще несколько моментов, которые стоит учитывать при создании команды:
Постановка реальных целей и сроков. Не стоит переоценивать возможности своей команды, это неминуемо приведет к негативным последствиям. Не достигнув желаемого, есть риск остаться в аутсайдерах из-за страха ошибки в будущем, даже если команда уже созреет для подвигов.
Фокусировка на достижение результата. Нельзя браться за проект, не продумав стратегии. Суета убивает эффективность. Нужен четкий план действий для каждого члена команды, это позволит исключить из процесса стресс, многозадачность и неэффективное расходование драгоценного времени.
Мы не устанем повторять, что главный ресурс любой компании — люди. И работа с командой и в команде требует особых подходов. Каждое решение должно быть взвешено и продумано. В битве за талантливых сотрудников не может быть победителей, хотя бы потому, что помочь раскрыть талант — одна из задач, которую ставит перед работодателем время. А о том что хотят подчиненные читайте в нашей статье.