Незаменимых людей не бывает. Стереотипная фраза, которую любят повторять начальники, чтобы держать коллектив в подчинении. На деле уход по собственному желанию ценного сотрудника часто случается как гром среди ясного неба. За каждым закреплены свои задания, составлены планы, которые связаны с конкретным специалистом. Найти в короткий срок другого, компетентного, совсем не просто. Поиск плюс обучение нового работника оценивается в размере до 140% годовой зарплаты. Разберемся, как предотвратить неожиданный уход коллеги, избежать морального стресса и денежных потерь.
Основные признаки ухода сотрудников
Как заметить, что сотрудник хочет уволиться? Самый общий совет – вести системную работу по анализу настроения среди персонала, отмечать все изменения. Начиная с перемен во внешности и до поведения. Можно проверить его профиль в крупных соцсетях по поиску вакансий. Если человек обновил резюме, тратит много времени на просмотр рекрутинговых сайтов, есть повод задуматься.
Психологические наблюдения за личностным поведением менеджеру по персоналу стоит совместить с более конкретной деятельностью. Проводить регулярные опросы, анкеты, тесты, кого что не устраивает, что хотелось бы изменить. Правда, и здесь не приходится рассчитывать на полную откровенность. Подчиненных может отталкивать неуверенность в том, что его правильно поймут, а не зачислят в ряды самонадеянных выскочек.
Предотвратить текучку кадров во многом могут электронные системы, программы по учету рабочего времени. Они помогут для начала определить, в чем причины недовольства.
Почему уходит эффективный сотрудник
Когда увольнения в коллективе становятся массовыми, важно скорее разобраться в их причинах. Это может быть уход за компанию с другом-коллегой, из-за желания перемен, возможности выйти из привычного круга обязанностей. Но скорее всего копать придется глубже. По статистике, россиян не устраивает, что происходит в жизни здесь и сейчас. А именно:
- работа приелась, перестала приносить удовлетворение – 32,4%. Наиболее талантливые работники наряду с достойным материальным вознаграждением ставят возможность самореализации, постоянного роста через повышение квалификации, участие в интересных проектах. Если этого не получают, ищут другие пути самовыражения;
- низкая заработная плата – 54,5%. Человек профессионально вырастает, на него ложится большая ответственность, а зарплата остается прежней. Или вновь пришедшим работникам, стремясь привлечь их, выплачивают вознаграждение в большем объеме, чем «старичкам». Последние недовольны и теряют интерес к труду;
- избыточная или, напротив, недостаточная загруженность – 20%. Перегруз в итоге доводит до депрессии, затяжной усталости, трудолюбивые сотрудники, не жалуясь, просто выполняют двойную, тройную норму. Есть те, кто способен очень быстро и качественно решать задачи. Потом надолго остается без дела. Это тоже расхолаживает, рождает ощущение ненужности;
- нет перспектив, карьерного роста – 37,5%. Первый в очереди уволиться по «собственному» — сотрудник, достигший потолка. И карьерного, и морального. Обязанности вызывают скуку, и даже чувство безысходности, тупика, когда начальник не замечает или не хочет отмечать рост и успехи;
- непонимание или даже конфликт с руководителем – 17,8%. В силу разных ситуаций: задание стало камнем преткновения, возникли проблемы – для многих важно, чтобы руководитель выслушал и помог;
- напряженная обстановка в коллективе – 10,6%. Доносительство, сплетни, конфликты, мешают продуктивному сотрудничеству, появляется стремление сменить окружающее общество на более лояльное.
Эффективный специалист, знающий себе цену, уверенный в своих силах, не станет пассивно ждать изменений. Сам устроит их.
Как выявить недовольство в коллективе
На первых порах протестное отношение некоторых участников команды к определенным обстоятельствам, незаметное, скрытное, выражается в “шушуканьи”. Это неприятно тем, что имеет очень заразительный настрой. Но заметить явные сигналы неблагополучного климата в офисе, настроения сотрудника сменить место вполне реально. Некоторые из них:
- не сосредотачивается на задачах;
- не стремится получить одобрение начальника;
- не интересуется долгосрочными проектами;
- выполняет минимум обязанностей;
- работает «от звонка и до звонка» и ни минуты больше, или начинает много опаздывать;
- увеличилось число больничных;
- не мотивирован на результат;
- меньше общается с окружающими и клиентами;
- часто выходит из кабинета поговорить без свидетелей и отпрашивается по неотложным делам;
- в открытую высказывает критику всего и вся, в том числе руководству.
Все эти признаки, конечно, не могут точно указать, хочет ли работник распрощаться с предприятием. Но говорят о необходимости обсудить с подчиненным его намерения.
Автоматический контроль рабочего времени персонала
От предположения покинуть организацию до трудоустройства в новой проходит не один день. В основном. Требуется время найти интересное предложение. Понятно, сотрудник начнет просматривать ресурсы с вакансиями, искать более высокий заработок, просчитывать собственную востребованность на рынке труда. На это тратится до половины рабочих часов. Потому так актуально отслеживать действия персонала в интернете, анализировать посещенные сайты, занятость в течение дня.
Пригласить “на ковер”, чтобы контролировать, кто чем загружен, можно в маленькой организации со штатом в 4-5 единиц. Общение и оценка продвижений, успехов/неудач не затянутся надолго. Но крупная компания не может позволить себе такую некомпетентность в сохранении опытного коллектива. Решают вопрос IT-разработки. Предупрежден — значит вооружен, в нашем случае — об увольнении ценного кадра без предупреждения.
Средства контроля рабочего времени
Дисциплина и продуктивность команды представляются равнозначными характеристиками для успешности бизнеса. На первый взгляд. Без следования пунктуальности сложно добиться качественных показателей. Но не меньше руководитель заинтересован в производительности, которая зависит от того, чем работник занят на своем месте. Активен, включен в общий процесс или решает личные проблемы, готовится рассчитаться, собирает наработанную базу клиентов, или, хуже того, копирует конфиденциальную информацию.
Для поддержания дисциплины достаточно вести журналы, табели учета времени, установить турникеты, биометрические пропускные системы и видеонаблюдение. Чтобы знать, чем наполнено нахождение за персональным компьютером, в кабинете, менеджеру придется подробнее анализировать загруженность, внимательнее следить за реакциями, мониторить обстановку:
требовать от подчиненных ежедневно, еженедельно отчитываться о выполненных заданиях, расписывать действия, операции по часам;
нормировать работу по всем операциям, что необходимо проверять, разработать и ввести нормативы;
установить автоматизированные системы. Они определят достижения и промахи, в том числе переработку, а также “сливание” времени впустую, деятельность в пользу конкурента, состояние сотрудника “на старте”.
Автоматический учет рабочего времени
Чем же занят сотрудник, работодателю важно знать не ради контроля. Но ради сохранения опытного, слаженного коллектива, продвижения бизнеса. Чтобы в этом разобраться, не стоит грубо вторгаться в личное или профессиональное пространство человека. Выяснить дипломатично, на что настроен подчиненный, помогает система CrocoTime.
Но, во-первых, отметим у программы лояльные функции с полюсом “не”:
- не делает скриншотов экрана ПК;
- не следит через камеру;
- не мониторит переписку.
Все эти надзорные характеристики не сыграют нужной роли в организации стабильной команды. Программа учета рабочего времени делает ставку на другой функционал:
- собирает сводную статистику по подразделениям, сравнивает их результаты в одном или параллельных проектах;
- детализирует активность конкретных работников. В системе учета времени CrocoTime достаточно “отметить” нужных коллег, при необходимости отсортировать их по любому из показателей, сравнить эффективность в различные периоды;
- анализирует трафик. По итогам дня станет видно, какие сайты посещал сотрудник — продуктивные или непродуктивные, или как раз те паблики, где предлагают вакансии;
- даст возможность подсчитать длительность и количество незапланированных перерывов.
С CrocoTime менеджер может играть на опережение, чтобы сохранить ключевых работников. Получив данные о деятельности ценного сотрудника, настроениях, причинах неудовлетворенности, побеседовать о целях, предложить новые возможности для самореализации, повысить заработную плату. В общем все, чтобы не оказаться перед фактом: надежные кадры уходят.