Подход к управлению персоналом начал меняться давно. Авторитарный стиль больше неактуален, роль личности возрастает, способность к самоорганизации, самостоятельному принятию решений и ответственности становятся ключевыми критериями при подборе специалистов. Все это формирует новые тренды в управлении персоналом.
Нельзя сказать, что классические методы управления персоналом изжили себя совсем. Они по-прежнему применяются, но чаще в какой-то видоизмененной, адаптированной к современным условиям форме. Зачастую – в совокупности. Общеизвестные методы:
-
административные. Эти методы строятся на иерархии компании и подчинении сотрудников руководителю. Актуально? Вряд ли. Как минимум, из-за авторитарности, которую отрицает большинство персонала. Но без регламентов, четко прописанных инструкций есть риск, что работать не захочется совсем, а обратиться к какому-то нормативному документу не будет возможности. Поэтому различные локальные акты и регламенты остаются на вооружении руководителей, но подходят к их составлению хорошие управленцы с умом, учитывая не только задачи компании, но и ожидания и возможности сотрудников;
-
экономические. Эти методы предполагают премирование и наложение штрафов. Тоже кажется, что такой подход – прошлый век. Однако многие компании по-прежнему используют «кнут и пряник». Лучшие из руководителей применяют поощрения, основываясь исключительно на реальных показателях работы подчиненных. В таком случае подход уже не кажется «драконовским», а вызывает уважение и желание работать. Потому что специалистам прозрачно и понятно, от чего зависит их зарплата/премии/гонорары;
-
социально-психологические. Эти методы базируются на психологических особенностях человека и ставят целью сформировать осознанную ценность собственной работы в каждом сотруднике. В каких формах существуют: формирование сплоченного коллектива, общественное признание заслуг через грамоты и благодарственные письма, доски почета и так далее, создание благоприятной, дружеской атмосферы в компании, стимулирование различных общественных мероприятий. Звучит как что-то устаревшее, но на деле это то, чем, как правило, гордится каждая современная компания. Тимбилдинги, комнаты отдыха, уютные кухни, совместные праздники и корпоративные традиции, спортзал со скидкой или полностью за счет компании – сделать все, чтобы сотрудникам было комфортно в офисе, а поддержка предприятия чувствовалась даже за его пределами. Это и есть социально-психологические методы управления персоналом, которые стимулируют трудиться с большей отдачей.
Новые методы управления персоналом
Методы управления персоналом меняются и совершенствуются вместе с изменением потребностей компании. Сейчас в фокусе бизнеса – повышение собственной эффективности в целом, которая, конечно же, зависит от работоспособности и заинтересованности персонала. Предприятия активно используют технические новшества, автоматизируют собственные бизнес-процессы и ищут новые методы управления персоналом, которые сегодня базируются на индивидуальности каждого специалиста, его внутренних резервах и способности к профессиональному росту.
При этом учитываются и новые реалии, которые внесла пандемия. Конечно, повсеместная удаленка ушла в прошлое, но тренд на дистанционное взаимодействие остается. Сейчас, по данным опроса рекрутингового портала, каждый пятый сотрудник российских компаний работает в гибридном формате, совмещая офис и удаленку, а 18% – работают исключительно из дома.
Подходы к найму сотрудников
Количество вакансий, которые предполагают дистанционный формат, за первые 10 месяцев 2021 года выросло до 420 тысяч, посчитали рекрутеры. Это почти в 3 раза в сравнении с таким же периодом 2020 года. И тенденция остается. Сами сотрудники в большинстве предпочитают гибридный график. Это, конечно же, заставляет по-новому подходить к найму сотрудников. Что в приоритете сейчас и будет актуально в 2023 году:
Выстраивание HR-бренда.
Создание образа компании, привлекательной для кандидатов – новый тренд, который используют все больше работодателей. Сильный HR-бренд строится на внутренней политике компании, которая откликается потенциальному сотруднику, и упаковке своих преимуществ в красивый и приятный визуальный контент, для того, чтобы специалист сам захотел работать в компании.
Агрессивный хедхантинг.
Этот тренд – отчасти вынужденная мера. Высококвалифицированные специалисты редко ищут работу сами, рекрутерам приходится буквально охотиться за ними. Поэтому используют все приемы агрессивного привлечения экспертов: развитие корпоративного подхода к рекрутингу, когда в поиске участвует не только HR-отдел, но и все сотрудники; реферальные программы, которые предполагают вознаграждение тем, кто приводит в компанию хороших специалистов; откровенное переманивание; работа на перспективу, когда кандидатам как бы не отказывают окончательно, а предлагают подрасти и подучиться, чтобы стать частью команды.
Альтернативные площадки для поиска кандидатов.
Не только порталами по поиску работы сегодня живут рекрутеры. Социальные сети, ролики на видеохостингах, рекламные баннеры становятся не столько площадками для прямого найма, сколько способами привлечь внимание к компании и вакансии.
Дистанционный подбор персонала.
Задача для HR-менеджера нелегкая – в дистанционном формате не всегда можно точно оценить сотрудника. На помощь приходит видеосвязь, которая позволяет приблизить условия к реальности.
Комбинированные методики оценки кандидата.
Отчасти этот тренд вытекает из предыдущего. Чтобы составить полное представление о кандидате, рекрутеры используют многоэтапную оценку. Это и собеседование, и тестовые задания, и ассессмент-мотодики. Набор варьируется в каждой компании самостоятельно.
Постановка задач персоналу
Общий тренд на самостоятельность в принятии решений самими сотрудниками заставляет руководителей по-новому подходить к постановке задач. «Сделай так, потому что так надо» – плохо поднимает эффективность персонала. Сейчас актуальна такая форма постановки задач, чтобы сотрудники сами принимали их как собственные цели. Как это сделать:
-
обязательно привлекать сотрудников к постановке задач;
-
формулирование задач – дело самого сотрудника;
-
максимальная конкретика в постановке;
-
от частного к общему: сотрудник должен понимать, как выполнение его задачи влияет на общий результат;
-
задачи не должны быть долгосрочными – отсрочка, как правило, расхолаживает;
-
обязательный и грамотно организованный контроль задач, который не перечеркнет всю самостоятельность сотрудника.
Контроль сотрудников в автоматическом режиме
В век цифровых технологий и всеобщей автоматизации даже необходимость сдавать отчеты о своей ежедневной работе становится демотиватором для сотрудников, вызывает ощущение недоверия к компетенциям со стороны руководства. А личный надзор и заглядывание в компьютер – вообще моветон. Автоматический контроль персонала – актуальный тренд, который полностью отвечает современному подходу к управлению персоналом.
Автоматическая система контроля сотрудников
Автоматическая система контроля сотрудников создает у персонала полное ощущение свободы в профессиональных действиях, но при этом дает возможность руководителю держать в фокусе все рабочие процессы и задачи. Например, система для мониторинга работы специалистов CrocoTime выполняет свои функции, не отвлекая сотрудников, не требуя включать и выключать программу, отправлять отчеты. Агент CrocoTime, установленный на ПК подчиненного, начинает сбор статистики в момент включения компьютера и продолжает вплоть до завершения сеанса работы. Собранные данные формируют детальную картину занятости каждого участника рабочего процесса:
-
показывает, сколько часов отработал сотрудник в реальности. Система учитывает активность за ПК и некомпьютерную занятость – совещания, звонки клиентам, переговоры с партнерами и т.д.;
-
демонстрирует распределение нагрузки специалиста в течение дня/недели/месяца;
-
фиксирует время работы над конкретными задачами и ресурсы, которые при этом использовались;
-
автоматически подсчитывает долю участия в проекте или задаче.
Исчерпывающая информация о работе каждого сотрудника компании становится базой для формирования стратегии управления персоналом.
Мотивация сотрудников через контроль их работы
Управление персоналом изначально преследует цель повышения эффективности работы коллектива, и мотивация в этом вопросе играет не последнюю роль.
С CrocoTime руководитель получает возможность вдеть, кто действительно выкладывается по максимуму, а кто находит время на личные дела и отвлечения. «Фотография рабочего дня» детально показывает, чем и когда занимался каждый сотрудник. При этом аналитические возможности системы помогают непросто знать, а понимать причины того или иного подхода к своей работе каждого специалиста.
-
Автоматическое формирование табелей, которое выполняет CrocoTime, становится объективной основой для выплаты заработной платы в том или ином размере.
-
Система показывает нагрузку и сравнивает ее для специалистов на одинаковых должностных позициях – это достоверный способ выяснить, кому положена премия, грамота или другой вид поощрения.
-
Статистика использованных ресурсов помогает определить тех, кто ищет новые, креативные пути решения задач, чтобы в дальнейшем, например, назначить их своего рода коучами внутри компании для передачи и масштабирования эффективных практик.
-
CrocoTime – уникальная система, где специалисты могут сами наблюдать за своими успехами, видеть статистику и корректировать свою работу ради повышения собственной эффективности и, как следствие, размера гонорара.
Автоматический контроль сотрудников открывает массу возможностей для грамотного и современного управления персоналом. Тренд на автоматизацию будет оставаться актуальным и в 2023 году. Попробуйте возможности CrocoTime бесплатно, чтобы убедиться, контроль может быть лояльным, гибким и эффективным.