Законодатели России не дают скучать своим гражданам, работа у них такая. Новый документ, который вступил в силу с 1 января 2017 года, смутил трудящихся. Закон “О независимой оценке квалификации” устанавливает особые трудовые отношения. Руководитель, отныне, может отправить подчиненного доказывать свою профессиональную пригодность в центр оценки квалификации. А инициативные подчиненные могут и сами пройти экзамены, только уже за свой счет. Кому это надо? И кто тебя оЦЕНИТ? Попробуем разобраться.
Кто платит, тот и музыку заказывает
Справедливости ради надо сказать, что в больших корпорациях давно тестируют сотрудников, чтобы понять — на своем ли месте человек. Для этого есть отделы внутри компаний, которые разрабатывают и проводят тесты, после дают рекомендации, съедая при этом немаленький бюджет. Закон предполагает, что возможность собрать команду лучших будет теперь не только у динозавров большого бизнеса. Организации независимо от форм собственности, количества подчиненных могут на законных основаниях направлять на экзамены. Конечно за счет компании. И перелет, и проезд, и проживание, и тестирование оплатит работодатель, если очень хочется. Проверить себя могут и особо инициативные сотрудники, обратившись в центр сами и сами заплатив за это приключение. Законодатели считают, что такая возможность больше придется по вкусу соискателям. Они на основе результатов экзамена смогут выглядеть более привлекательно на фоне конкурентов.
Что не продумали?
Слова вперед мыслей — эта фраза хорошо описывает ситуацию с новым законом. Правила оценки эффективности есть, а вот стандартов оценки нет. В декабре 2016-го на сайте Министерства труда РФ было опубликовано всего 855 стандартов. Т.е может получится интересная картина, приезжает физик-ядерщик подтверждать свои знания, а в центре не представляют, как это сделать. Потому что не составили для этой профессии список, что должен знать.
Всех под одну гребенку — выходит так. Оценивать эффективность бухгалтера крупной компании из Москвы, и бухгалтера маленькой компании из Пурдошек будут с помощью общего экзамена. Никаких специфических особенностей учитывать не станут. Что по определению неверно, ведь бухгалтер большой компании имеет в разы больше возможностей для повышения квалификации без отрыва от производства.
НЕтворческий подход к оценке творческих профессий. В законе ни слова не сказано, как будут оценивать квалификацию актеров театров? Журналистов? Сотрудников ДК? И вообще реально ли это сделать?
Мнения…
У закона есть как противники, так и сторонники. К единому знаменателю руководители и подчиненные не пришли. Некоторые полагают, что такие инициативы Государства станут началом большого кризиса в сфере трудовых отношений.
Сергей Аржадеев, врач анестезиолог-реаниматолог: “Я думаю, что уважаемые медицинские центры, вероятно, изъявили бы желание отправить на подтверждение квалификации свой персонал. В таком случае можно разработать систему оценки, похожую на государственный экзамен. Однако, довольно сложно хирурга с 20 летним стажем заставить вспомнить основы биохимии. Придется ранжировать тесты от стажа и специальности. А это надо разработать нереально много стандартов. А еще, практика показывает, что даже студенты, у которых в памяти все свежо и тесты даются с первого курса «учи-не-хочу», отвечают далеко не на все 100%. И тут вопрос, какова будет точка предела — квалифицированный/неквалифицированный? Не возникнет ли ситуации: реаниматолог с 20-ти летним стажем, который спас много жизней, вдруг резко будет признан непрофессионалом? Да и сейчас в российской медицине кадровый голод, больницы берут всех, кто захочет работать. И тут меня терзают сомнения, не расцветет ли система откатов и взяток, когда специалисты станут нести “благодарность” за хороший балл на экзамене в эти центры?”
Павел Степаненко, тележурналист: “Журналистика штука тонкая и сугубо индивидуальная. В каждой редакции складывается свой собственный стиль работы, который, по чести сказать, и даёт изданию его лицо. Поэтому выходит, что для каждого телеканала, журнала или газеты нужно создавать свой центр подтверждения квалификации. Так что, если задача “настричь бабла” на этом деле, направление выбрано правильное. Если же хочется повысить качество СМИ, то только личное общение, только хардкор. Никакой центр не подтвердит квалификацию журналиста так, как его творение. Хорошая статья или сюжет — и журналист хороший. Он, конечно, может при этом оказаться чудаком на букву «М», но это уже совсем другая история (и никакой центр от этого не застрахует).”
Наталья Мартынова, руководитель обособленного подразделения крупного холдинга: “В нашем холдинге давно внедрили систему оценки квалификации сотрудников. Как это происходит: во-первых мы выбрали дистанционную систему, т.к подразделения компании есть по всей России. Это позволяет экономить, продвигая унифицированную программу обучения. По итогам проводятся разные формы среза знаний. Если кто-то из подчиненных не получает проходный бал, руководством принимается решение об ограничении функций сотрудника. Какие-то задачи он временно решать не может, а значит и получать вознаграждение за это тоже. Повторно пройти квалификацию предлагается через год, и это стимул учиться. Помимо, всем выдаются сертификаты и дипломы о прослушанном курсе, для подчиненных это еще один бонус. В случае перехода в другую организацию, есть козырь в рукаве. Однако, никогда в холдинге не поднималась тема об увольнении персонала, который не справился. Это вопрос этический. Уровень стрессоустойчивости у всех разный, кто-то легко учится благодаря вебинарам, кому-то нужен личный контакт. В компании учитывают вероятность, что человек не справился не с заданием, а со своими эмоциями. На мой взгляд есть у закона минус, не в пример нашей компании, нечестные работодатели на основе неудовлетворительных результатов, могут поставить вопрос об увольнении, за несоответствие занимаемой должности”.
В любом случае закон только вступил в силу, скорее всего к нему скоро будут написаны дополнения и комментарии. Тогда станет понятно, как применять документ на практике и кому он облегчит жизнь: нанимателям или нанимаемым.