В быстро меняющихся экономических условиях, и уж тем более в условиях кризиса, руководители предприятий самого разного масштаба и разной направленности вынуждены задумываться, насколько продуктивна команда, с которой они работают. Так или иначе встает вопрос оценки. Ведь не зная о настоящем положении дел, сложно спланировать какие-то шаги на пути повышения продуктивности и оптимизации бизнеса. Какие способы оценки существуют, на что стоит обращать внимание при «разборе полетов», и как интерпретировать полученные сведения – расскажем в этой статье.
Что такое мониторинг и оценка деятельности
Мониторинг и оценка деятельности персонала – ключевые моменты для компаний, которые стремятся к росту и стабильности достижений. Такой подход помогает на основе информации о каждом конкретном сотруднике оценить продуктивность команды в целом, сделать выводы о квалификации персонала и даже понять, как влияет внутренний микроклимат на результаты работы.
Мониторинг – это регулярное отслеживание текущей ситуации в компании, фиксация выполнения задач. Наличие мониторинга помогает руководителю проекта или всего бизнеса в целом держать руку на пульсе рутинной работы и своевременно реагировать на отклонения от намеченного плана
Оценка деятельности отличается от мониторинга более глубоким подходом к вопросу. Это анализ причин и следствий, который используют для принятия стратегических решений, развития концепций будущего компании. Оценка деятельности персонала невозможна без мониторинга, поскольку нужны исходные данные для сравнения и понимания динамики.
Критерии и показатели мониторинга
Показатели оценки персонала могут разниться в зависимости от сферы деятельности, особенностей профессии и возложенных обязанностей, однако универсальным базовым набором считается следующий пул: объем выполненной работы, сложность поставленных задач и время, за которое сотрудник с ними справляется.
Какие бы показатели мониторинга не выбрал руководитель, главное, что они должны соответствовать определенными критериям:
- достижимость – установленная планка должна быть не заоблачной, а вполне реальной для выполнения;
- объективность – показатель не должен быть ориентирован на конкретного человека, а быть универсальным для коллег на одинаковых должностях;
- прозрачность – важно обговорить все детали на берегу, сотрудник должен понимать, каких результатов от него ожидают.
Чтобы получить наиболее полную оценку продуктивности персонала, управленцы концентрируются не только на профессиональных способностях своих подчиненных, но и уделяют большое внимание личностным качествам сотрудников. Например, умение коммуницировать давно стало одним из важнейших умений современного успешного специалиста, поскольку этот навык помогает не только в общении с клиентами, но в грамотном выстраивании эффективной работы в команде. А значит, напрямую влияет на качество реализации задач.
Способы оценки продуктивности сотрудников
Способов оценки продуктивности сотрудников много. Какому отдать предпочтение – опять же зависит от специфики работы компании. Однако самыми распространенными и широко применимыми являются:
- аттестация. Знакомая всем еще со школы и единственная из методик, которая официально указана в Трудовом кодексе России. Более того, на основании неудовлетворительного результата аттестации специалиста имеют право уволить. Формы могут быть разными, однако главное правило – аттестация не проходит внезапно, сотрудник должен иметь возможность к ней подготовиться. Проверяются при аттестации в первую очередь профессиональные знания и компетенции;
- тесты. Тесты могут проверять профессиональные показатели или личные. Используют также комбинированные тесты, которые позволяют сделать выводы о соответствии сотрудника занимаемой должности, а также о его возможностях к перспективному развитию;
- интервью. Это может быть достаточно свободная беседа или ответы на конкретные вопросы по списку. Оценивают в этом случае главным образом реакцию сотрудника на вопросы и умение быстро найти на них ответы;
- экспертиза. Оценкой специалиста занимаются эксперты в области его компетенций. Это могут быть как топ-менеджеры компании, так и приглашенные эксперты;
- метод 360 градусов. В этом случае оценку специалисту дают коллеги, руководство и даже он сам. Как правило, это единый опросник, по результатам сравнения ответов формируется общая оценка;
- деловые игры. В ходе такого способа «диагностики» специалиста моделируется ситуация, которая может возникнуть на работе. Оценивают стрессоустойчивость, скорость принятия решений, аргументацию, взаимодействие в команде.
Но стоит отметить, что каждый из этих способов имеет погрешность – оценкой занимаются люди, а значит, есть риск вмешательства человеческого фактора или неверной интерпретации результатов.
Мониторинг и оценка работы сотрудников на компьютере
Работа мало каких специалистов сейчас не связана с использованием компьютера. Даже станки на промышленных производствах стали «умными» и управляются нажатием нескольких кнопок. Если раньше, во времена «ручного» производства, все было достаточно просто: сделал работник 30 деталей – плохо, сделал 150 – молодец, держит продуктивность на уровне, то сейчас оценка продуктивности специалистов, которые большую часть рабочего времени проводят за ПК, стала большим вопросом.
Сотрудник может целый день, не вставая, смотреть в монитор и даже без остановки стучать по клавишам, однако это далеко не значит, что он действительно занят решением рабочей задачи. К сожалению. В этом признается почти половина работников отечественных компаний. Причем на личные дела у них уходит минимум полчаса от рабочего времени, верхняя планка не ограничена – есть и те, кто тратит четверть рабочего дня в своих интересах. Выяснить это помог анонимный опрос.
Конечно, ни один сотрудник не скажет об этом в глаза начальнику или HR компании. Поэтому большинство способов оценки продуктивности применительно к специалистам за компьютерами теряют смысл.
Для такого случая уже давно придумали инструменты – это системы мониторинга, которые решают вопрос объективной оценки продуктивности сотрудников за ПК, при этом не упуская из вида и другие аспекты контроля правил внутреннего распорядка компании.
Контроль прихода и ухода сотрудников
По статистике, только 35% работающих россиян не опаздывают к началу трудового дня. Тем самым отнимают у родной компании минимум 10-15 минут, а то и более часа полезного времени. Уйти пораньше – тоже нередкая практика подчиненных. Это, соответственно, складывается в убытки финансовые, которые несет работодатель.
Бороться с запоздалым началом рабочего дня можно разными способами – поставить турникет, посадить вахтера, который будет отмечать время прихода и ухода, ввести пропускную автоматизированную систему и т.д. Но одни варианты требуют очередных финансовых затрат, другие – не умоляют человеческий фактор, когда по дружбе или «за шоколадку» контролирующий человек может поставить в журнале «правильное» время начала рабочего дня для сотрудника, который регулярно опаздывает.
Составить объективную картину опозданий может система мониторинга рабочего времени. Например, CrocoTime не требует дополнительных людей в штате или установки оборудования на проходных. Все происходит как бы само собой: сотрудник приходит на работу, включает свой рабочий ПК, а система в этот момент отмечает старт рабочего времени. Конечно, можно представить, что и тут вполне возможно найти обходные пути и попросить более дисциплинированного коллегу нажать кнопку «пуск» в обозначенный час. Однако такие уловки легко обнаружатся благодаря сплошному мониторингу компьютерной активности. Включить – мало, надо использовать ПК по назначению, а ведь вряд ли один сотрудник сможет имитировать деятельность за двоих.
Мониторинг рабочего времени сотрудников
Исследовательский сервис российской телекоммуникационной компании опубликовал последние данные по использованию интернет-трафика. Оказалось, что в 2021 году выросла доля использования игрового контента в среднем на 30-35%. И стоит быть откровенными, вряд ли люди стали играть больше в мобильные и онлайн-игры в свободное от работы время. Обнаружить нецелевое использование рабочих часов можно только с помощью мониторинга. Здесь даже агрессивная слежка не нужна, достаточно лояльного отслеживания использования интернет-ресурсов и приложений, которыми пользуется сотрудник в течение 8 рабочих часов.
Например, система CrocoTime, начиная с момента включения ПК, отмечает всю активность – действия и бездействия. Бездействия в статистику ложатся как время простоя, а действия фиксируются по степени соотношения с профильной деятельностью специалиста.
Все прекрасно понимают, что заблокировать все непрофильные сайты просто невозможно. Зато CrocoTime позволяет выделить среди ресурсов нужные для работы и отвлекающие, задать их в настройках. Тогда в статистике будет отражено все – увидеть долю продуктивно потраченного времени не составит труда.
Детальная картина дня покажет, чем именно, в какое время и как долго занимался каждый конкретный сотрудник, насколько быстро решал задачи, какие инструменты использовал. А это, как все помнят, и есть ключевые показатели продуктивности работы специалиста.
Кроме того, система позволяет сравнить успехи подчиненных, занимающих одинаковые должности в компании, оценить вклад в реализацию того или иного проекта.
Важный момент: система CrocoTime не вторгается в личное пространство сотрудника, не перехватывает почту, не скринит экран монитора, не копирует текст личных сообщений. Все ограничивается заголовками открытых окон, чего достаточно, чтобы составить представление о продуктивности специалиста.
Мониторинг рабочего времени с CrocoTime позволяет провести оценку продуктивности персонала в достаточно короткие сроки, без привлечения дополнительных специалистов и на максимально объективном уровне.