Как мотивировать сотрудников к работе?

Каким бы грамотным и прозорливым не бы руководитель, многое в развитии компании зависит от коллектива. Если сотрудники ленятся, отбывают рабочие часы, тратят время на игры и интернет-серфинг, устраивают долгие чаепития с обсуждением мировых новостей и личных вопросов, ждать высоких результатов не стоит. Конечно, можно одним махом уволить ленивых работников, но лучше не торопиться. Что можно сделать, чтобы мотивировать коллектив к профессиональным победам? Будем разбираться.

Почему важна мотивация для сотрудников?

Заинтересованность сотрудника напрямую влияет на эффективность труда, а значит, и на общий успех компании. Лень в работе – к сожалению, явление частое. Немотивированный сотрудник будет откладывать работу “на потом”, и еще раз “на потом”, скорее всего, использовать рабочее место и компьютер для личных или развлекательных целей. По сути – тратить временные и материальные ресурсы компании впустую. Это пример одного человека, а если представить, что так ведет себя целая команда? Последствия для организации могут быть плачевными:

низкая эффективность работы команды;
снижение лояльности к компании;
текучка кадров.

Причины низкой мотивации сотрудников

Низкая отдача персонала, как правило, имеет свои корни. Среди самых частых причин:

человеческий фактор.

Есть такой тип сотрудников – хотят мало работать и много зарабатывать. Замотивировать их можно только повышением зарплаты, и то не надолго. Это тот случай, когда раздумывать, пожалуй, не стоит и лучше расстаться с таким работником без сожалений;

нет четкого распределения обязанностей.

Логика таких работников достаточно проста: зачем работать, если кто-то придет и сделает как надо или даже лучше, а они – незаметные и незначимые звенья рабочей цепочки. Здесь встают вопросы доверия и делегирования полномочий. Если человек знает, что ответственность лежит исключительно на нем, будет стараться выполнить работу максимально качественно и однозначно в срок;

нет четкой постановки задач.

Когда сотрудник не знает, что ему делать или как именно подойти к решению вопроса, это демотивирует. Создайте понятную и прозрачную систему постановки задач – вопрос решится;

нездоровая атмосфера в коллективе.

Сотрудники плетут интриги, разводят скандалы, проводят расследования, о которых непременно докладывают руководству. Начальники выделяют приближенных, всеми способами стараются наказать непокорных. Когда любое начинание могут преподнести в негативном свете, даже самый активно настроенный сотрудник не захочет работать. Здесь стоит начать с командообразования, и только потом переходить к мотивации.

Устранив эти причины, можно получить мотивированный к покорению любых вершин коллектив.

Мотивация персонала: принципы и формы мотивации

В управлении персоналом мотивацию понимают как совокупность внутренней и внешней мотивации. Внутренняя – это активизация личных, человеческих мотивов; внешняя – это создание условий и стимулов для эффективного труда.

Аналитики НАФИ выяснили, что ожидания работников и реальность не совпадают. Сотрудники в числе самых интересных для себя видов мотивации называют:

премии и бонусы – 73%;
13-ая зарплата – 56%;
соцпакет – 41%;
отгулы и дополнительные выходные – 25%;
ценные подарки – 15%;
оплата обучения – 14%;
поздравления с праздниками и неформальные корпоративные встречи– 7%;
оборудованные зоны отдыха на рабочем месте – 7%;
общедоступные сведения о достижениях и оценках лучших сотрудников – 2%.

Руководители в качестве мотивации применяют тот же список, но приоритеты расставляют иначе:

премии и бонусы – 52%;
соцпакет – 27%;
поздравления с праздниками и корпоративы – 21%;
отгулы и дополнительные выходные – 15%;
13-ая зарплата – 14%;
ценные подарки – 7%;
оплата обучения – 6%;
оборудованные зоны для отдыха – 6%;
отметки о достижениях сотрудников – 6%.

И 22% работодателей не используют никакие методы мотивации вообще. Это первая и главная ошибка. Кроме нее, забывая о принципах мотивации, руководители допускают еще несколько:

ни на чем не основанная мотивация. Чтобы знать, что послужит хорошим стимулом, нужно изучить коллектив. Например, с помощью регулярных опросов или анкетирования;
далекая от интересов сотрудников мотивация. Например, абонемент на пилатес для тех, кто влюблен в силовые тренировки;
неравномерная мотивация. Когда в фокусе один отдел или департамент. Например, система мотивации только для продажников, когда как в процессе участвуют и другие специалисты (продвиженцы, аналитики и т.д.);
“застывшая” мотивация. Любой коллектив, даже самый постоянный, со временем растет и меняется. Допустим, большей части ваших сотрудников – 25 лет. Мотивация в виде клубных корпоративов или абонементов в тренажерный зал будет весьма эффективной. Прибавим лет 5-7, за которые ваши сотрудники успеют обзавестись семьями, детьми. Здесь интерес работников, скорее всего, несколько сместится – путевка на отдых с ребенком или корпоративный отдых с семьями на природе будут более привлекательными бонусами.

В традиционном понятии мотивацию принято делить на материальную и нематериальную.

Материальные поощрения – самый простой способ. Не нужно вдаваться в подробности портрета работника, его личные предпочтения и интересы, достаточно увеличить доход. Сделать это можно несколькими способами:

увеличение зарплаты и премирование.

Каких-то 5-10% к привычной сумме, и, как минимум, месяц-два коллектив будет трудиться со скоростью ракеты и максимальной отдачей. Неплохо, но эффект достаточно краткосрочный. Другой вариант – периодическое премирование. Это может быть ежемесячное, ежеквартальное или по итогам работы. Сразу отметим, что чем короче период, тем большим стимулом это служит. Например, среди менеджеров по продажам можно наградить человека, который совершил наибольшее число сделок за месяц. Для бухгалтера стимулом будет премия за успешную сдачу отчетности, для маркетолога – эффективно проведенная рекламная компания или “выстрелившая” продающая статья. Главное – коллектив должен заранее знать, что будет критерием для поощрения, и каков будет его размер. Например, выполнение плана на 100% = 100% премии или другой приемлемый для компании вариант;

корпоративные скидки.

Если у вас собственное производство, то скидка на товары или услуги, к примеру, в 30% будет не только приятным поощрением, но и способом продвижения компании. Оплачивать за сотрудников, например, половину стоимости абонемента в фитнес-зал – тоже вариант, здесь дополнительно получаете сплочение коллектива на фоне совместных занятий. И для здоровья полезно;

подарки.

Это не про цветы к 8 марта или презенты ко дню рождения. Вспомните, в советские времена лучших поощряли путевками в санаторий или дарили часы с символикой предприятия. Поверьте, тема не теряет актуальности и сейчас;

обучение.

Конференции, семинары, курсы, тренинги – сегодня выбрать есть из чего в любом направлении деятельности. А если это очный вариант с поездкой в другой город (а то и страну), то о таком сотрудники только мечтают. Плюс полученные знания пойдут на пользу работе.

Современные сотрудники, тем не менее, отличаются большей амбициозностью. Поэтому зачастую простой денежной мотивации уже недостаточно. К уровню зарплаты и премиям быстро привыкают. Пусть не на первый план, но на уровень, близкий к финансовой, выходит нематериальная мотивация.

Развитие внутренней мотивации

Внутренняя мотивация – это из области психологии. Это состояние личной заинтересованности человека в выполнении трудовых обязанностей, желание профессионального роста и продвижения. Главное, что такому сотруднику не нужны меры административного воздействия. Конечно, премии не стоит сбрасывать со счетов, но развить внутреннюю мотивацию помогают в большей степени нематериальные формы поощрения:

оценка достижений.

Самое малое – это устная похвала. Знать, что задача выполняется правильно – значит продолжать работать в хорошем настроении, быстро и с отдачей. Сюда же можно отнести доску почета, где на видном месте будут размещены имена лучших сотрудников. Всеобщее признание – то, к чему стремятся многие. Следующий уровень – признание не только внутри компании, а рассказ о том, что сотрудник – отличный специалист на внешних ресурсах, например, сайте компании. Как вариант – публикация от имени лучшего сотрудника в качестве эксперта;

возможность общения с руководством.

Как часто бывает, руководитель приезжает в офис, закрывается в кабинете для решения важных вопросов, проведения важных встреч. Снизойти до общения с персоналом способен не каждый. Но такое дистанцирование не идет на пользу ни коллективу, ни компании. Когда сотрудники знают, что в любой момент могут обратиться к руководителю и обсудить рабочие моменты, выполнять задачи проще. Например, в Сбербанке практикуется обед с директором Германом Грефом;

возможность быть услышанным.

Обычное дело: свои идеи и предложения озвучивают самые активные и бойкие сотрудники. Те, кто такими качествами не обладают, даже имея в голове отличные мысли, отмалчиваются, а со временем, начинают чувствовать себя ненужными и окончательно теряют интерес к работе. На западе есть такой тренд: сотрудникам дают шанс проявить себя с помощью системы 80/20, когда 20% рабочего времени сотрудники могут тратить на воплощение собственных идей. Практика Google показывает, что такой подход работает: по оценкам самой компании, около половины продуктов, таких как GMail, Google News, появились благодаря именно такой системе;

гибкий график.

Сколько несчастных сотрудников-”сов” вливают в себя литры кофе, чтобы проснуться, но чаще всего до обеда так и не принимаются за работу с полной отдачей, зато вечером фантанируют производительностью. Позволить сместить рабочие часы на самое продуктивное время в зависимости от биологических ритмов человека – значит проявить заботу о сотрудниках и получить максимум по итогу. По данным исследования компании HeadHunter, 76% опрошенных не отказались бы от гибкого графика, если руководитель предоставит такую возможность;

возможность карьерного роста.

Понятная на каждой ступени карьерная лестница – один из лучших способов стимуляции сотрудников к работе. Когда в управленцы “выходят” из рядовых менеджеров, всем становится ясно: есть куда расти, только для этого надо приложить усилия. Такую практику используют в российской компании “Инфомаксимум”, где нет ни одного “пришлого” руководителя отдела – все выросли внутри компании;

удовлетворение амбиций.

Никто не хочет быть уборщицей. Но кто-то должен выполнять и эти важные обязанности. Поэтому сейчас появляется так много интересных должностей, например, клининг-менеджер. Такую практику в своей компании одним из первых завел Уолт Дисней, который вместо непрестижной работы в прачечной предлагал место в “текстильной службе”. Суть одна, но звучит по-разному;

совместный отдых.

Корпоративная культура – важная часть развития любого коллектива. Кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает. Здесь важность приобретают не столько мероприятия по общепризнанным поводам – 8 марта или Новый год, больше – внутренние победы. Отметить успехи коллектива по итогам значимого периода или, например, после модернизации;

создание комфортных условий в офисе.

Кофе и печеньки, удобное кресло и достаточное освещение – это, кажется, так мало, но для атмосферы в офисе и коллективе – много. По результатам опроса, 93% сотрудников отмечают, что комфортная рабочая среда положительно влияет на качество и эффективность работы.

Зачастую нематериальные методы мотивации не требуют особых вложений, зато оказываются максимально эффективными.

Мотивация удаленных сотрудников

С удаленными сотрудниками все обстоит немного сложнее. При условии нахождения на расстоянии сделать так, чтобы человек чувствовал свою причастность к компании – главная задача управленца. Как правило, для удаленщиков материальная часть не столь важна, сколько участие, оценка и похвала со стороны руководителя. Чтобы мотивировать удаленщика:

Знакомьтесь с сотрудником лично. Используйте современные сервисы для видеоконференций, чтобы чаще встречаться лицом к лицу, проводить планерки, мотивационные встречи.
Ставьте конкретные задачи, детально описывайте, какого результата ждете от работника, периодически проверяйте достижения.
Будьте открыты в общении – рассказывайте, к чему стремится компания в целом, спрашивайте, как видит себя сотрудник в общем процессе и что может сделать для достижения результата.
Не отказывайтесь от командообразующих мероприятий из-за дистанционного формата взаимодействия. Переведите способы поощрения в онлайн-формат: премируйте оплаченными вебинарами, устраивайте онлайн-тимбилдинг, неформальные встречи с коллективом.
Приглашайте в офис. Даже если он находится в другом городе или стране. За счет компании, безусловно. Ведь для того, чтобы проникнуться духом компании, нет ничего лучше очной встречи.

Примеры системы мотивации сотрудников

Система мотивации работников – это многоуровневый подход, куда важно включить и материальные и нематериальные способы. Выбор стратегии зависит от сложившейся проблемы с коллективом, целей, сферы деятельности, наличия корпоративной культуры в компании.

Например, компания из сферы разработки компьютерных игра Nival Interactive поставила цель удержать у себя ключевых для своей сферы деятельности специалистов (игровых дизайнеров и программистов). Для решения создали оптимальную систему мотивации, куда включили:

обучение у лучших в стране и за рубежом специалистов сферы;
повышенный по сравнению с конкурентами в отрасли уровень зарплаты;
участие в творческих проектах;
гибкий график;
комфортный офис с местами отдыха;
обеды счет компании;
корпоративы.

Используя такую систему, удалось удержать своих сотрудников и сделать компанию привлекательной для трудоустройства молодых и перспективных специалистов.

Компания из сферы инфестиций “СКМ-Групп” ставила задачей с помощью комплексного подхода к вопросу мотивации увеличить продуктивность и повысить уровень лояльности сотрудников к собственному месту работы. Для этого:

повышали зарплату по результатам труда;
учредили призы за участие в конкурсах молодых специалистов;
предоставляли скидки на приобретение квартир в домах собственной постройки;
оплачивали туры для семейного отдыха сотрудников;
создали прозрачную систему KPI;
проводили корпоративные праздники, спортивные соревнования.

Такая система мотивации решила проблемы низкой эффективности и текучки кадров. Специалисты отмечают, что одним из самых эффективных способов стал установленный KPI – когда показатели эффективности измеримые и прозрачные, у персонала нет шансов пенять на предвзятость руководства в поощрениях и появляется цель улучшать собственные параметры.

Как контроль сотрудников влияет на работу?

Тема контроля вызывает кардинально противоположные мнения. Одни считают, что контроль способен замотивировать, другие – что несет разрушительную силу. На практике и тот, и другой вариант возможны. Чтобы контроль стал инструментом мотивации, важно сделать его:

непредвзятым. Оценивать сотрудников исключительно по заслугам, без вмешательства личных симпатий;
без перегибов. Когда контроль больше напоминает тотальную слежку, личное восприятие такого подхода и атмосфера в коллективе непременно накаляются. Лояльность – важный аспект в контроле;
ненапрягающим. Дополнительные задачи в виде составления бумажных/электронных отчетов или устного рапорта во время планерки – не самый лучший вариант мотивировать команду.

Организовать контроль так, чтобы он шел на пользу общим настроениям и давал эффект в качестве одного из способов мотивации, можно с помощью системы учета рабочего времени CrocoTime, которая отвечает всем вышеперечисленным требованиям:

программа начинает работать в момент включения персонального компьютера – так отмечает начало рабочего дня. Сотруднику не нужно помнить о том, что важно отметиться;
в рамках рабочего дня система учитывает рабочие звонки, время совещаний, изучение профильных ресурсов в Интернете и использование рабочих приложений. Вопрос составления отчетов с разбивкой “чем был занят в рабочие часы” отпадает;
данные собираются в автоматическом режиме, что гарантирует максимальную непредвзятость;
в ПО отсутствуют “шпионские” функции – нет записей экрана монитора или с веб-камеры, нет перехвата голосовых сообщений и писем на электронную почту. Все, что делает система – это фиксирует заголовки активных окон, чтобы определить, профильный ли ресурс задействован на рабочей машине.

На практике использование CrocoTime идет на пользу и руководству, и сотрудникам. Управленцам не надо тратить время на выяснение, кто за определенный промежуток времени выдал наилучший результат – это покажут автоматически сформированные отчеты программы. Сотрудники не нагружаются дополнительно и в то же время всегда могут посмотреть собственные показатели, чтобы оценить свои успехи на фоне коллег и подтянуться до отметки, которая сулит бонусы. Удобно и просто.

Автоматизация контроля за выполнением задач оставляет массу времени, чтобы заняться другими способами мотивации: например, продумать корпоративную встречу. А следить за рабочими процессами пусть будет CrocoTime.