Лень заразна не менее, чем зевота. Как лавина накрывает вдруг все вокруг: стоит одному начать ныть, работать вполсилы, жаловаться на трудности, напряжение и т.д., всех захлестывает такое настроение. Не так страшно, если это случается изредка. Но при постоянной атмосфере “с ленцой” трудно достигать результатов, выстраивать работу в офисе. От таланта руководителя зависит установка стандартов поведения в коллективе, позиция по отношению к бездействию.
Психологический климат в компании
Благоприятная атмосфера в коллективе – один из аргументов держаться за него, дорожить им и не смотреть в сторону с мыслью сменить организацию. Мотивируют не только деньги, но и сонастроенность с командой, общая целеустремленность в делах, характер отношений к должностным функциям.
Менеджер может не задумываться о чувствах и мыслях подчиненных, мол, получают зарплату, что еще им надо. Но замечено, что неблагоприятная обстановка снижает эффективность на 20% и увеличивает случаи нарушения правил безопасности. Тогда как здоровые деловые отношения повышают производительность труда. Очевидно, что держать руку на пульсе настроений в штате значит регулировать бизнес-процессы и вести к успеху предприятие.
Признаки нездоровой атмосферы в коллективе
Как принято у вас: люди включаются в работу с момента прихода или раскачиваются полдня? А после обеда вновь пытаются войти в нужный ритм? Сотрудничают друг с другом или устоялись холодность и недоверие в деловых связях?
Как распознать неблагоприятный климат в офисе:
- имитация бурной жизнедеятельности. Человек что-то выполняет, ищет в компьютере, интернете, много созванивается. Но активность не приносит зримого результата, проекты тормозятся;
- внутренние процессы затягиваются, работники ссылаются на недостаток ресурсов, оборудования, информации;
- переключения на новую задачу в ущерб другой. Так поступают, когда хотят сбросить рутинные дела или переложить более сложные на плечи товарищей;
- неумение выстраивать коммуникации приводит к непониманию, к дублированию процессов, возникают претензии и обвинения в обоюдной неэффективности;
- пессимизм по отношению к обязанностям, к стратегии бизнеса;
- неуверенность в своих силах, низкая квалификация персонала, которая отпугивает от задач, затягивает работу;
- страх наказания за просчеты, боязнь выражать мнение, свой взгляд на решение вопроса;
- бюрократизированное управление, при котором должно отчитываться о каждом шаге, писать многочисленные рапорты, объяснительные. Это часто приводит к отработанным, устоявшимся фразам в бумагах, а потом и в действиях – ради “галочки”.
Как создать благоприятный климат в организации
Решение всех вопросов начинается с коммуникаций. Тут главное не молчать, а сразу обозначать линию поведения. Треть жизни человек проводит на работе. От взаимоотношений с окружающим социумом зависят здоровье, настроение, работоспособность и качество продукта, и возможность добиваться успеха.
На создание и потом поддержание лояльной атмосферы требуется время, усилия, желание команды и, в первую очередь, управленца. Здесь все средства и факторы хороши:
- организовать рабочие места, вплоть до отремонтированного помещения и качественного освещения, учитывать при этом пожелания, обеспечить нужным оборудованием;
- создавать ощущение причастности к миссии и задачам компании у каждого участника команды;
- ставить и обсуждать цели руководителю подразделения вместе с подчиненными;
- устраивать для основных специалистов выездные конференции по итогам полугодия, года;
- возможность свободно обсуждать проблемные вопросы с начальником, высказывать разные мнения;
- давать необходимую информацию;
- создавать проекты для роста;
- знать и понимать психологические и профессиональные особенности людей, в соответствии с ними назначать нагрузку, давать поручения;
- устраивать корпоративные мероприятия, которые позволят раскрыться каждому и найти близких по духу коллег.
Методы оценки сотрудников в компании
Реакция на результат, чувство востребованности для большинства остаются значимым стимулом трудиться продуктивно. Потому нельзя игнорировать эти мотивы в налаживании коллегиальных отношений и в мониторинге результативности. В продвижении бизнеса важно отслеживать личные и общие достижения, способы получения показателей.
Одна из объективных форм контроля – аттестация. Ее устраивают с определенной периодичностью, алгоритм ведения фиксируют в официальном документе, который согласовывается на высшем уровне руководства. Проверяются все или некоторые категории работников. Аттестация подтверждает квалификацию, демонстрирует уровень знаний, практические умения, деловые качества. К другим распространенным способам оценки компетенции сотрудников относятся:
- «360 градусов» предполагает многосторонние суждения о специалисте. Его характеризуют начальник, подчиненные, коллеги, клиент;
- интервьюирование основано на вопросах и ответах в свободной или регламентированной форме. Определяется эмоциональная реакция человека на вопросы или смоделированные ситуации;
- при тестировании применяют профессиональные и психологические тесты. Они проясняют знания, соответствующие должностной инструкции, а также личностные особенности сотрудника;
- экспертная оценка персонала – в этом случае привлекают экспертов, сторонних или собственных, которые на основе опыта и знаний анализируют особенности работников.
Каким бы методом не анализировали заслуги и просчеты коллектива, важным остается принцип объективности, исключение предвзятости.
Автоматический учет рабочего времени персонала
Достичь абсолютной справедливости на практике невозможно в силу человеческой психологии. При всей компетентности ни один эксперт не может полностью избавиться от личностной оценки. Для получения достоверной информации о профессионализме штата подключают автоматизированные системы учета и контроля. Программные продукты помогают решать комплекс задач:
- сравнивать показатели работников, отделов, подразделений по равноценным заданиям, скорость, способы достижения результативности;
- конструктивно, по способностям и умениям распределять функции между служащими и отделами;
- фиксировать отвлечённость, необоснованные опоздания, простои, прогулы;
- поддерживать выполнение планов в оговоренные сроки.
Например, CrocoTime позволяет оценить качество работы подчиненных. Они, в свою очередь, могут увидеть и проанализировать свою продуктивность, слабые места, причины недоработок и низких показателей.
Анализ загруженности и повышение эффективности рабочего времени
Работников и управленцев в равной степени волнует вопрос равномерной загрузки, полноценного исполнения должностных обязанностей. Первые стремятся показать, насколько они заняты, когда перегружены. Вторые хотят получить максимальный эффект от коллектива. CrocoTime позволяет видеть наглядно, кто где когда проявил себя с лучшей стороны, а когда просел в KPI, причины этого, личное отношение к функционалу. Система учета и контроля анализирует:
- непродуктивное использование рабочего времени. Служащий может полдня просидеть, глядя в монитор, но заниматься не профессиональными вопросами, а, например, онлайн-покупками или играми. Программа отметит эти отвлечения как нерезультативные, они не войдут в табель на оплату труда;
- деятельность с основными рабочими инструментами, которые определены для конкретного сотрудника в зависимости от обязанностей. В отчетах собирается статистика по пользованию теми или иными приложениями по времени их посещения. Обращение к непрофильным сайтам будет расцениваться как неисполнение прямых задач;
- некомпьютерное время. Интеграции CrocoTime с рабочими календарями, с IP-телефонией учитывают период некомпьютерных задач, совещания, деловые звонки.
Эти данные регламентируют процессы и стимулируют прекратить неоправданно длительные заседания, которые отвлекают от основной деятельности.
Может показаться, что система устанавливает полный контроль. Но мониторинг лоялен по отношению к персоналу. Сохраняется право на личную переписку – не перехватывает сообщения в соцсетях, телефонные разговоры, пароли. Все собранные сведения отражаются в отчетах, которые доступны и для специалистов. Периодическое знакомство с информацией о собственных нарушениях полезно, чтобы избавиться от лени и прокрастинации в делах.